REVENDICATIONS ACCORD TÉLÉTRAVAIL – JUILLET 2023

 

Chers camarades vous trouverez dans cet article le Sommaire d’un accord télétravail suivi d’un exemple d’Application.

 

SOMMAIRE :

ARTICLE 1 : RÉDACTION PRÉAMBULE DE L’ACCORD

• Revendication 1.1 : inscrire au préambule les références légales
• Revendication 1.2 : inscrire au préambule la définition du télétravail

ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE L’ACCORD

• Revendication 2.1 : inscrire les objectifs de l’accord
• Revendication 2.2 : substitution des usages

ARTICLE 3 : OBJECTIFS DU TÉLÉTRAVAIL

• Revendication 3.1 : inscrire à l’accord les dispositions de l’ANI

ARTICLE 4 : PRINCIPES DE L’ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL

• Revendication 4.1 : définition du télétravailleur
• Revendication 4.2 : le télétravail ne se limite pas au domicile du salarié
• Revendication 4.3 : champ d’application
• Revendication 4.4 : égalité de traitement
• Revendication 4.5 : titres restaurant

ARTICLE 5 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

• Revendication 5.1 : conditions d’éligibilité des postes au télétravail
• Revendication 5.2 : conditions d’inéligibilité
• Revendication 5.3 : critères d’accès au télétravail

ARTICLE 6 : VOLONTARIAT ET DOUBLE RÉVERSIBILITÉ

• Revendication 6.1 : volontariat et réversibilité
• Revendication 6.2 : période probatoire d’adaptation
• Revendication 6.3 : cessation du télétravail durant la période d’essai

ARTICLE 7 : PROCÉDURE DE MISE EN ŒUVRE

• Revendication 7.1 : formalisation de la demande de télétravail
• Revendication 7.2 : renouvellement de la demande en cas de refus
• Revendication 7.3 : organisation par service

ARTICLE 8 : SUIVI ET PILOTAGE DU TÉLÉTRAVAIL

• Revendication 8.1 : s’assurer du bon exercice du télétravail

ARTICLE 9 : LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 10 : JOURS DE TÉLÉTRAVAIL ET PLANIFICATION

• Revendication 10.1 : pour les salariés en contrat horaire
• Revendication 10.2 : pour les salariés en forfait jours

ARTICLE 11 : HORAIRES DE TRAVAIL

• Revendication 11.1 : les services avec permanence
• Revendication 11.2 : plages horaires communes d’arrivée maximum et départ minimum
• Revendication 11.3 : temps de pause méridienne
• Revendication 11.4 : amplitude journalière des horaires de face à face pédagogique pour le personnel enseignant
• Revendication 11.5 : repos quotidien
• Revendication 11.6 : repos hebdomadaire des salariés qui travaillent le samedi matin
• Revendication 11.7 : horaires de télétravail et joignabilité des télétravailleurs
• Revendication 11.8 : droit à la déconnexion

ARTICLE 12 : REPORT DU TÉLÉTRAVAIL EN CAS D’IMPÉRATIF INCONTOURNABLE

• Revendication 12.1 : conditions de report du télétravail

ARTICLE 13 : ÉQUIPEMENTS DESTINÉS AU TÉLÉTRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIÉ

• Revendication 13.1 : mise à disposition du matériel
• Revendication 13.2 : sécurité informatique et assistance technique

ARTICLE 14 : FORMATIONS DES SALARIÉS

• Revendication 14.1 : formation des salariés à l’utilisation des outils numériques

ARTICLE 15 : PRÉVENTIONS EN MATIÈRE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

• Revendication 15.1 : assurance multirisque habitation
• Revendication 15.2 : l’environnement matériel du télétravailleur (le mobilier, la position de l’écran, l’éclairage etc.)
• Revendication 15.3 : accidents de travail
• Revendication 15.4 : inscrire à l’accord les condition de déclaration d’un accident du travail
• Revendication 15.5 : organisation des secours
• Revendication 15.6 : prévention de l’isolement social du télétravailleur
• Revendication 15.7 : risque d’accroissement de la charge de travail
• Revendication 15.8 : prévention des addictions
• Revendication 15.9 : les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie
• Revendication 15.10 : accessibilité au lieu de travail des télétravailleurs
• Revendication 15.11 : bilan annuel du télétravail

ARTICLE 16 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

• Revendication 16.1 : insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
• Revendication 16.2 : salariés en situation de handicap et/ou bénéficiaire d’une pension d’invalidité de première catégorie
• Revendication 16.3 : salariés aidant familiaux ou en congé de présence parental
• Revendication 16.4 : protection de la maternité
• Revendication 16.5 : aménagement du télétravail sur recommandation du Médecin du travail
• Revendication 16.6 : prise en compte de situations personnelles exceptionnelles et transitoires

ARTICLE 17 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

• Revendication 17.1 : conditions d’application de l’article L 1222-11 du Code du Travail
• Revendication 17.2 : éligibilité des postes et concertation avec les Instances Représentatives du Personnel
• Revendication 17.3 : information des salariés
• Revendication 17.4 : réversibilité

ARTICLE 18 : PRISE EN CHARGE PAR LA DIRECTION DES COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

• Revendication 18.1 : prise en charge des coûts
• Revendication 18.2 : allocation forfaitaire

ARTICLE 19 : PRISE D’EFFET

• Revendication 19.1 : communication aux salariés
• Revendication 19.2 : inscription au registre du personnel
• Revendication 19.3 : durée de l’accord
• Revendication 19.4 : révision du présent accord
• Revendication 19.5 : dénonciation du présent accord
• Revendication 19.6 : publicité et dépôt du présent accord

 

APPLICATION

ARTICLE 1 : RÉDACTION PRÉAMBULE DE L’ACCORD

Revendication 1.1 : inscrire au préambule les références légales

Conformément aux articles L. 1222-9 ; L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du Travail, l’accord stipule les modalités de recours au télétravail et de son organisation dans l’établissement.

Revendication 1.2 : inscrire au préambule la définition du télétravail

Article L 1222-9 alinéa 1er du Code du travail : le télétravail désigne toute forme d’organisation du télétravail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ANI : le télétravail peut contribuer à améliorer les résultats en termes de qualité et d’efficacité ainsi que la qualité de vie au travail

ANI : le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confronté à des difficultés récurrentes de recrutement et un outil de fidélisation des salariés.

Aussi, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, le fait de stipuler dans une offre d’emploi la possibilité, le cas échéant, de télétravail, peut constituer un facteur d’attractivité.

ANI : le télétravail permet de limiter les déplacements domicile/travail, atténuer la fatigue, le stress généré par les transports et réduire les risques d’accidents de trajet.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE L’ACCORD

Revendication 2.1 : inscrire aux objectifs de l’accord

• préciser les fondements et les dispositions qui relèvent à la fois d’obligations légales et de structures organisationnelles internes à l’établissement ;
• formaliser des règles précises partagées par les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques ;
• harmoniser les pratiques au sein de l’établissement ;
• cadre qui permet d’éviter des dysfonctionnements, des incompréhensions et de la frustration de part et d’autre ;
• fonction de protéger les salariés (rôle de l’employeur) ;
• permettre à chacun de connaître ses droits et ses devoirs.

Revendication 2.2 : substitution des usages

Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux usages et pratiques appliquées dans l’établissement jusqu’alors, notamment dans le cadre des dispositifs gouvernementaux exceptionnels liés à la crise sanitaire Covid 19.

Pour le personnel enseignant qui le souhaite, est conservé l’usage d’effectuer les heures induites en télétravail soit à domicile, soit dans un tiers lieu.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS DU TÉLÉTRAVAIL

Revendication 3.1 : inscrire à l’accord

ANI : organisation du travail de nature à développer l’efficacité des salariés et les performances tant individuelles que collectives par une meilleure concentration : les sollicitations étant moindres, la productivité s’en trouve améliorée.

Le télétravail permet  aux salariés :

• une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement de leur travail ;
• une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ;
• une limitation des déplacements et des frais de transport (gain de temps, diminution de l’exposition au risque d’accident de trajet et au stress lié aux déplacements).

ARTICLE 4 : PRINCIPES DE L’ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL

Revendication 4.1 : définition du télétravailleur

Article L. 1222-9 du Code du travail : est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail

Revendication 4.2 : le télétravail ne se limite pas au domicile du salarié

En dehors de la définition de Article L 1222-9 alinéa 1er du Code du travail, cité ci-dessus il convient de préciser que le télétravail ne se limite pas uniquement au travail réalisé au domicile des salariés. Il concerne toutes situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail hors des locaux de l’entreprise.

En vertu de quoi, il s’applique également à la situation des salariés en travail nomade tel que définie ci-dessous.

Définition du travail nomade : désigne le fait de travailler avec les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) quel que soit l’endroit où le salarié se trouve. Les salariés en travail nomade sont reconnus comme des télétravailleurs.

Les heures induites sont assimilées à du travail nomade. Celles-ci étant forfaitairement liées aux heures de face à face, l’ensemble des dispositions de l’accord ne peuvent s’appliquer au personnel enseignant.

Travail à distance : le télétravail est par définition du travail à distance mais, le travail à distance n’est pas nécessairement du télétravail lorsqu’il est réalisé au sein de l’établissement (visio-conférence).

Revendication 4.3 : champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement : personnel administratif et de service ainsi que le personnel enseignant dans l’exercice de ses heures induites.

Les dispositions qui ne s’appliquent pas à cette catégorie de salariés sont précisés dans les différents articles.

Revendication 4.4 : égalité de traitement 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, réglementaires ou conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement.

En particulier, les règles applicables en matière de :

• rémunération et de titres-restaurants ;
• décompte des heures de travail ;
• droit à la déconnexion ;
• santé et sécurité au travail ;
• accès aux représentants du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux ;
• accès à l’inspection du travail ;
• accès aux droits à la formation ;
• accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

Revendication 4.5 : titres restaurant

URSAFF : si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite.

Pour le personnel enseignant qui effectue ses heures induites en télétravail mais, qui n’a pas à déclarer ses plages horaires (les heures induites étant forfaitairement liées au face à face pédagogique), l’attribution des titres-restaurant se fait selon un décompte forfaitaire calculé au prorata du temps de travail.

Décompte du nombre de jours éligibles à l’attribution des titres-restaurant pour le personnel technicien enseignant des catégories 8 et 10 à temps plein. L’article 4.4.2 de la convention collective IDCC : 2691 stipule qu’un enseignant à temps plein réalise 1 534 de travail effectif par période de référence. Ramené à 35 heures hebdomadaires sur 5 jours ouvrés, un enseignant à temps plein bénéficie de 219 titres-restaurant par période de référence.

Les salariés des services administratifs et support en travail nomade dont les repas ne sont pas pris en charge par l’entreprise ont droit aux titres-restaurant.

ARTICLE 5 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

INRS : produire et définir de façon très claire les règles qui régissent l’éligibilité et de l’inéligibilité des postes au télétravail  

Revendication 5.1 : conditions d’éligibilité des postes au télétravail

Le télétravail est applicable aux salariés dont les fonctions ne requièrent pas de présence physique permanente sur le lieu de travail et dont les tâches sont compatibles avec une activité à distance.

Pour le personnel enseignant, les heures d’activités induites sont de fait et par usage à l’École éligibles au télétravail. Seul, le face à face pédagogique doit impérativement se faire en présentiel.

Le télétravail est applicable à tout type de contrat dans la limite d’une durée contractuelle de 50% pour le personnel administratif et de service.

Pour le personnel enseignant il n’y a pas de limitation de durée contractuelle.

Revendication 5.2 : conditions d’inéligibilité

Les postes non éligibles au télétravail sont analysés conjointement par les parties signataires du présent accord. Elles en établissent la liste et les inscrivent à l’accord.

Le télétravail ne peut s’appliquer aux salariés dont les postes ne sont par nature, pas éligibles au télétravail car nécessitant une présence physique permanente, pendant les heures de travail dans les locaux de l’École.

Pour les salariés nouvellement recrutés, le télétravail ne peut s’appliquer le 1^er mois de la période d’essai suivant leur embauche car ils ont besoin de s’acculturer à l’entreprise et de ce fait leur accompagnement doit être accru.

Les stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail car leur formation et protection nécessitent d’être encadrées par la communauté de travail indispensable à leur apprentissage.

Ne peuvent être concernés par le télétravail les salariés en congés et dans tous les cas où le contrat de travail est suspendu tels que définis à l’article 3.4 de la convention collective IDCC : 2691.

Revendication 5.3 : critères d’accès au télétravail

Il appartient au N+1 (rattachement du télétravailleur à sa hiérarchie), en concertation avec le salarié postulant au  télétravail, de répertorier les tâches éligibles au télétravail à partir des 3 critères suivants :

• l’autonomie du salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail ;
• la maîtrise du poste occupé ;
• les connaissances du salarié en matière d’environnement informatique nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail

Pour être éligible au télétravail le salarié doit s’assurer de disposer :

• d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité ;
• d’une assurance habitation couvrant les risques liés au télétravail ;
• d’un lieu situé dans une zone permettant d’avoir une bonne connexion au réseau de l’établissement.

ARTICLE 6 : VOLONTARIAT ET DOUBLE RÉVERSIBILITÉ

Revendication 6.1 : volontariat et réversibilité

Le télétravail ne peut pas être imposé au salarié. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail : le refus d’accepter le télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le salarié et/ou pour sa hiérarchie.

À la demande écrite et motivée du salarié ou du N+1 peut être mis fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

La cessation devient effective dans un délai d’un mois après réception du courrier de résiliation.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’École, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Revendication 6.2 : période probatoire d’adaptation

Période d’adaptation de trois mois pour :

• expérimenter le dispositif ;
• s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du N+1
• vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’établissement.

Pour les salariés déjà en poste depuis 1 an et plus et qui ont expérimenté le télétravail à l’École auparavant, la période d’adaptation est d’1 mois.

Pour les salariés en poste depuis 1 an et plus et qui n’ont jamais expérimenté le télétravail à l’École ainsi que pour les salariés nouvellement recrutés, suite à de leur période d’essai, la période d’adaptation est de 3 mois.

Revendication 6.3 : cessation du télétravail durant le période d’essai

Au cours de la période d’adaptation, si nécessaire un bilan peut être fait à la demande du salarié et/ou du N+1 pour, le cas échéant ajuster le dispositif ou mettre fin au télétravail.

Pour les salariés déjà en poste depuis 1 an et plus et qui ont expérimenté le télétravail à l’École auparavant, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés. La cessation devient effective à échéance de 7 jours ouvrés suite à la réception de la notification écrite de fin du télétravail.

Pour les salariés en poste depuis 1 an et plus et qui n’ont jamais expérimenté le télétravail à l’École ainsi que pour les salariés nouvellement recrutés, suite à de leur période d’essai, le délai de prévenance est de 15 jours ouvrés. La cessation devient effective à échéance de 15 jours ouvrés suite à la réception de la notification écrite de fin du télétravail.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’École, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Un point sera fait entre le salarié et le N+1 à l’issue de la période probatoire de trois mois.

Les dispositions ci-dessus ne s’applique pas aux enseignants dans le cadre de leurs heures induites.

ARTICLE 7 : PROCÉDURE DE MISE EN ŒUVRE

Revendication 7.1 : formalisation de la demande de télétravail

Le salarié candidat au télétravail doit postuler auprès de son N+1 en remplissant une fiche de candidature,  selon les conditions et les critères indiqués aux revendications 5.2 et 5.3 ci-dessus.

Le N+1 dispose d’un délai maximum de 30 jours calendaires pour formuler et envoyer sa réponse par écrit au salarié, en copie au service RH. L’absence de réponse du N+1 dans le délai imparti vaut acceptation.

Afin d’éviter tout arbitraire, le refus du N+1 doit être impérativement motivé par le non respect d’un des 3 critères d’accès au télétravail prévues à la revendication 5.2 ci-dessus.

En cas de contestation du refus du N+1, le salarié a la possibilité de demander un rendez-vous au Directeur des Ressources Humaines. À ce rendez-vous seront présent, le N+1 et le DRH. Le salarié pourra à sa demande, se faire accompagner d’un représentant du personnel, d’un délégué syndical ou d’un salarié de son choix.

En cas de changement de poste et notamment de service du salarié, il devra faire une nouvelle demande à son N+1.

L’ensemble de cette disposition n’est pas applicable au personnel enseignant qui par usage dans l’Établissement a la possibilité de réaliser ses heures induites en télétravail sans en formuler la demande.

Revendication 7.2 : renouvellement de la demande en cas de refus

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande au terme d’un  délai de 6 mois à compter de la première demande.

Notamment, si le N+1 a motivé son refus par le manque de  connaissances du salarié en matière d’environnement informatique nécessaires à l’exercice du télétravail.

Dans ce cas, si il estime que ces connaissances doivent être renforcées, il agit afin de mettre en place les formations appropriées qui permettront au salarié d’accéder au télétravail.

Ce délai de 6 mois ne s’applique pas à la survenue d’un événement de la vie notamment : maternité, personne en situation de handicap, aidant familiaux, parent en perte d’autonomie, déménagement.

Revendication 7.3 : organisation par service

Le Responsable de service veille à l’organisation du télétravail, conformément aux contraintes de l’activité et de la configuration de l’équipe :

• le nombre de salariés pouvant bénéficier simultanément du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et notamment le respect des permanences si il y a lieu ;
• le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale des salariés d’un même service le même jour.

De ce fait, le Responsable de service pourra limiter le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail pour assurer le bon fonctionnement de l’activité.

ARTICLE 8 : SUIVI ET PILOTAGE DU TÉLÉTRAVAIL

Revendication 8.1 : s’assurer du bon exercice du télétravail

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, des points collectifs seront fait régulièrement en réunion de service.

Des points individuels de préférence en présentiel, pourront être faits entre le salarié et le N+1 à la demande de l’un ou l’autre afin d’aborder d’éventuelles problématiques personnelles.

Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien de préférence en présentiel auprès du  Responsable des Ressources Humaines et inversement en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail, notamment dans le cas où le présent accord ne serait pas respecté.

L’entretien annuel d’évaluation se fera en présentiel et un point spécifique sur le télétravail figurera au document de l’entretien. Il portera entre autre, sur la charge de travail.

ARTICLE 9 : LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Revendication 9.1     

ANI : dans la pratique, le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière ou occasionnelle.

L’exercice du télétravail peut s’effectuer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise.

Le document de demande de télétravail permettra au salarié de stipuler le lieu principal dans lequel il télé-travaillera.

À titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que celui qu’il a déclaré lors de sa demande avertit au préalable son N+1. Le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

Cette disposition ne s’applique pas au personnel enseignant et aux salariés en travail nomade.

ARTICLE 10 : JOURS DE TÉLÉTRAVAIL ET PLANIFICATION

Revendication 10.1 : pour les salariés en contrat horaire 

Afin de préserver le lien social et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le télétravail se déroule sur 1 à 2 journées maximum par semaine pour les salariés à temps plein ; au choix du salarié lorsqu’il en fait la demande et après acceptation du N+1. En cas de refus du N+1, la raison doit être motivée par écrit.

Les salariés dont le temps de déplacement domicile/travail est ordinairement de 2 heures ou plus par jour, les 2 journées télé-travaillées par semaine seront de fait accordées si ils en font la demande.

Pour les salariés à temps pleins qui font 1 journée télé-travaillée hebdomadaire ; le nombre de jours par période de référence est de 45 jours.

Pour les salariés à temps pleins qui font 2 journées télé-travaillées hebdomadaire ; le nombre de jours par période de référence est de 90 jours.

Les journées télé-travaillées sont prises par journée complète.

Question : cas des salariés en travail nomade en dehors des enseignants? Déplacement professionnel reconnu ou pas comme du télétravail ?

Les salariés à temps partiels dans la limite d’une durée contractuelle de 50% ont droit à 1 journée télé-travaillée hebdomadaire. Ils ont la possibilité de la fractionner en 2 demi-journées.

Les journées télé-travaillées sont régulières et fixées dans la semaine en début de période de référence.  Au terme de la période de référence, le Responsable de service pourra réviser la répartition des journées hebdomadaires en concertation avec l’équipe.

Les journées télé-travaillées sont inscrites au tableau de modulation prévisionnel en début de période de référence.

Revendication 10.2 : pour les salariés en forfait jours

Le temps plein des salariés en forfait jours est de 213 par période de référence. En raison de leur activité professionnelle, leurs journées télé-travaillées peuvent être des jours volants.

Dans un souci d’équité avec les salariés en contrat horaire ils disposent d’un contingent de :

– 45 jours par période de référence (équivalant à 1 jour par semaine) ; dans ce cas la répartition mensuelle ne dépasse pas 4 journées télé-travaillées par mois.

– 90 jours par période de référence (équivalant à 2 jours par semaine) ; dans ce cas la répartition mensuelle ne dépasse pas 8 journées télé-travaillées par mois.

Les salariés à temps partiels dans la limite d’une durée contractuelle de 50%, ont droit à 45 journées télé-travaillées par période de référence ; ils ont la possibilité de la fractionner en 2 demi-journées.

Les journées télé-travaillées sont fixés dans le cadre du planning prévisionnel au tableau de modulation à l’initiative du salarié et visées par le N+1.

Modalités de déclaration : le télétravailleur enverra au N+1, la planification de ses jours télé-travaillés 7 jours ouvrables au plus tard, avant la fin du mois en cours pour le mois suivant lors de l’actualisation de son tableau de modulation.

Le N+1 apportera sa réponse dans un délai de 2 jours ouvrés au plus tard.

En l’absence de validation par le N+1, les journées inscrites au tableau de modulation sont réputées acceptées et validées.

Pour l’ensemble des télétravailleurs, la Direction s’engage à ce que les salariés retrouvent leurs postes de travail habituel les jours où ils ne sont pas en télétravail.

ARTICLE 11 : HORAIRES DE TRAVAIL

Au vu de ses activités, et notamment pour assurer l’accueil des étudiants, l’amplitude horaire d’ouverture des locaux de l’École est fixée de 7h30 à 22 heures.

L’amplitude horaire des différents services de l’École diffère selon les activités qui leur sont conférées

Revendication 11.1 : les services avec permanences

En raison de la nécessité d’assurer une continuité de service, des permanences sont mises en place.

Les horaires projetés :

– Service bâtiment : de 7h30 (ouverture du bâtiment et permanence de l’accueil  jusqu’à 8 h) à 22 heures.
– Accueil : de 8 heures à 18 heures 30 avec un permanence sur le déjeuner.
– Service informatique technique : de 7h30 à 18h30 (17H30 le vendredi) avec permanence sur le déjeuner.
– Atelier maquette : de 9 heures à 20 heures.
– Atelier numérique : 9 heures à 19 heures.
–  Service pédagogique : 7h30 à 18h15 (17h15 le vendredi)

Les permanences sont liées au début des cours : 30 mn avant
¼ d’heure après le début du dernier cours
Présence obligatoire de 2 assistantes pédagogiques par cycle
Présence obligatoire de 2 responsables pédagogiques

Revendication 11.2 : plages horaires communes d’arrivée maximum et départ minimum

Les plages horaires communes correspondent à la présence au travail de tous les salariés d’un même service qu’ils soient en présentiel ou en télétravail.

– service bâtiment 14 heures 15 heures 30 (1 heure 30)
– accueil 10h30 à 16 heures (5 heures 30)
– informatique technique 11h à 15h30 (4 heures 30)
– atelier maquette 12h à 15h30 (3 heures 30)
– atelier numérique 11h à 15h30 (4 heures 30)
– pédagogie hors enseignants 11h à 15h30 (4 heures 30)
– Support administratif, service prospective et CFA de 11 heures à 15h30  (4 heures 30)

Revendication 11.3 : pause méridienne

La pause méridienne est prise entre 12 heures et 14 heures.

Dans ce créneau, pour les salariés en présentiel, la pause méridienne peut être variable en fonction d’impératifs professionnels : ½ heure à 1 heure au choix du salarié qui en informera son N+1. En aucun cas, elle ne peut être inférieure à ½ heure.

Dans ce créneau, pour les salariés en télétravail, pour des raisons de joignabilité, la pause méridienne est obligatoirement d’1 heure. Les télétravailleurs fixeront en début de période de référence leur heure de pause qui sera transmise au N+1 et aux collègues.

Revendication 11.4 : amplitude journalière des horaires de face à face pédagogique pour les enseignants

L’amplitude horaire des heures de face à face pédagogique est fixée de 8 heures à 20 heures du lundi au vendredi et de 8 heures à 13 heures le samedi.

La pause méridienne est d’1 heure : de 12h à 13h ou de 13h à 14h selon l’organisation des plannings.

Un même enseignant ne peut commencer ses cours à 8 heures pour finir à 20 heures, y compris dans le cas où il bénéficierait d’interruptions journalières.

Un même enseignant ne peut finir ses cours à 20 heures et les commencer à 8 heures le lendemain.

Pour un même enseignant, le nombre d’heures de cours ne doit pas dépasser 7 heures/jour.

Il pourra être dérogé à cette règle pour les enseignants qui en feront la demande par écrit lors de l’énonciation de leurs vœux.

Le face à face pédagogique le samedi ne peut être imposé aux enseignants qui n’en feront pas la demande express par écrit lors de l’énonciation de leurs vœux.

Revendication 11.5 : repos quotidien

Article L 3131-1 : tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

La CCN stipule en son article 4.3.4 alinéa d)  Dispositions relatives aux cadres : il est convenu que le repos quotidien entre la fin de journée et la reprise de l’activité est fixé à 12 heures consécutives minimales.

Cette disposition est appliquée à tous les salariés.

Revendication 11.6 : repos hebdomadaire des salariés qui travaillent le samedi matin

Article L 3132-1 du Code du Travail : il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Article L 3132-2 du Code du Travail : le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Soit un total minimum de 36 heures.

Articulation entre vie professionnelle et vie privée.

À l’École, il est d’usage que les jours de repos hebdomadaires sont consécutifs, en vertu de quoi les salariés qui travaillent le samedi matin bénéficient d’un repos hebdomadaire allant du samedi 13 heures au lundi 14 heures y compris le personnel enseignant.

Revendication 11.7 : horaires de télétravail et joignabilité des télétravailleurs

Les salariés en télétravail se doivent de respecter leurs horaires de travail : plages fixes et plages variables fixées en raison des besoins du service dans lequel ils travaillent ; sans dépassement.

Sur ses horaires de travail et en dehors de la pause méridienne, le salarié a l’obligation d’être joignable par les moyens mis à sa disposition  par la Direction : mail, téléphonie, plateforme de communication.

La joignabilité par téléphone des télétravailleurs respecte un délai raisonnable de 30 minutes à 1 heure.

Tout salarié en situation de télétravail ou sur site souhaitant s’absenter en cas d’impératif personnel grave pendant ses horaires de travail doit en informer au préalable son N+1 par tout moyen. Si celui-ci n’est pas joignable, alors le salarié prévient un collègue qui transmettra l’information à sa hiérarchie.

Les heures non effectuées dans ce cadre seront rattrapées soit dans les locaux de l’École, soit en télétravail selon les cas et en concertation avec le N+1.

Revendication 11.8 : droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est inscrit à l’article L 2242-8 alinéa 7° du Code du Travail relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

En l’absence d’accord collectif sur le droit à la déconnexion et de charte informatique au sein de l’établissement, les parties signataires du présent accord précisent que :

• la déconnexion ne se limite pas à l’usage professionnel des outils numériques et de communication mais bien au droit de ne pas être en activité professionnelle en dehors de ses horaires de travail ;
• il n’existe pas d’obligation de connexion en dehors du temps de travail, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leurs plages horaires de travail ;
• la régulation de l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels doit assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie privée ;
• les salariés n’ont pas à être contactés, sur leurs outils de communication personnels pour un motif professionnel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
• les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet …

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas pu être joint en dehors de ses heures de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de quiconque au sein de l’établissement, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

Chaque Responsable hiérarchique et chaque salarié devra être vigilant pour ne pas solliciter un collègue s’étant expressément déclaré indisponible de manière ponctuelle.

Il est rappelé à chaque salarié et à son responsable hiérarchique de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collègue par téléphone ;
• éviter toute communication qui induirait un dépassement sur le temps de travail ou de pause ;
• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction gestion des messages en cas d’absence, permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou de désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

En tout état de cause, tout courriel envoyé en dehors des heures de travail et à fortiori pendant les congés et lorsque le contrat de travail est suspendu tels que définis à l’article 3.4 de la convention collective IDCC : 2691, n’appellera pas de réponse immédiate.

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée, aussi  aucune information susceptible de nuire à celle-ci, notamment l’adresse postale, l’adresse mail personnelle ou le numéro de téléphone personnel ne seront communiqués à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 12 : REPORT DU TÉLÉTRAVAIL EN CAS D’IMPÉRATIF INCONTOURNABLE

Revendication 12.1 : conditions de report du télétravail

Il est ici rappelé que le nombre de journées télé-travaillées est de 45 ou de 90 jours  par période de référence.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’École et pour des impératifs incontournables le N+1 peut être amené à demander au télétravailleur de reporter sa journée habituellement télé-travaillée.

Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télé-travaillée.

Il est entendu par impératifs incontournables, les cas où le télétravailleur est tenu de se rendre obligatoirement dans les locaux de l’établissement ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence physique est considérée comme obligatoire par le N+1.

Les Responsables hiérarchiques et les salariés veilleront à ce que cette disposition reste exceptionnelle.

En cas de formation en présentiel planifiée sur des journées normalement télé-travaillées, celles-ci sont reportées. Il appartiendra au salarié et au N+1 de fixer les dates de report.

Toute demande exceptionnelle de modification d’une journée de télétravail, à l’initiative du salarié doit être faite par écrit au N+1, elle doit être motivée et envoyée dans un délai minimum de 7 jours ouvrables. Le N+1 est tenu d’apporter une réponse écrite dans un délai minimum de 2 jours ouvrés. En cas de refus la réponse est motivée.

ARTICLE 13 : ÉQUIPEMENTS DESTINÉS AU TÉLÉTRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIÉ

Revendication 13.1 : mise à disposition du matériel

La Direction de l’établissement met en place et à ses frais, les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail : achat, entretien et renouvellement du matériel informatique (ordinateur, imprimante, système de téléphonie …).

Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, il sera le support à la restitution du matériel lorsqu’il sera mis fin au télétravail ou en cas départ de l’École.

Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin de cet équipement, à en faire un usage conforme à sa destination.

L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou détérioration des équipements et des données utilisées, sous réserve de l’utilisation normale et conforme de ceux-ci.

Il supporte les frais d’assurance liés à ce matériel.

Le salarié en télétravail devra informer dans les plus brefs délais, son N+1 des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’employeur.

Pour le personnel enseignant qui ne dispose pas d’ordinateurs professionnels appartenant à l’employeur, il sera attribué une dotation à l’amortissement de leurs ordinateurs personnels d’un montant de 200€ par an.

À la demande des enseignants, leurs ordinateurs personnels seront équipés des logiciels nécessaires à leur travail.

Revendication 13.2 : sécurité informatique et assistance technique

Le salarié bénéficie d’un appui technique du Service informatique de l’établissement pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

L’employeur doit assurer la sécurisation du système d’information et le fonctionnement du matériel fourni :

• sécurisation des connexions et des données qui transitent par la mise en place de VPN du domicile au serveur et/ou au poste informatique sur le lieu de travail habituel ;
• sécurité contre les tentatives de piratage ;
• mise en place d’une assistance technique à distance avec les techniciens du service informatique de l’École.

En cas de panne informatique soudaine un jour télé-travaillé, notamment du fournisseur internet :

• le jour de télétravail au cours duquel la panne survient ne sera pas remis en cause ;
• si la panne venait à durer plus d’une journée, le salarié en télétravail revient dans les locaux de l’établissement le temps de sa résolution.

En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé payé ou de récupération.

ARTICLE 14 : FORMATIONS DES SALARIÉS

Revendication 14.1 : formation des salariés à l’utilisation des outils numériques qu’ils soient dans les locaux ou en télétravail.

Pour les salariés nouvellement recrutés, la formation à l’utilisation des outils numériques et aux procédures de travail est obligatoire dans l’année de leur prise de poste  (prise en main des outils, mode d’organisation du travail, etc.). Ceux qui souhaitent accéder au télétravail seront formés à ses modalités.

Des formations sont dispensées aux salariés déjà en poste postulant au télétravail, notamment si il est constaté des difficultés organisationnelles de travail et un manque de maîtrise des outils numériques.

Les responsables chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Notamment, comme le prévoit l’article L 2242-8 n°7 du code du travail en matière de déconnexion pour les salariés, le personnel d’encadrement et de direction mise en place d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Ces formations sont inscrites au Plan de Développement des Compétences.

ARTICLE 15 : PRÉVENTIONS EN MATIÈRE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent intégralement aux salariés en télétravail, cependant des dispositions spécifiques s’appliquent.

Les risques liés au télétravail doivent être identifiés et inscrits au DUERP avec les mesures de prévention.

Conformité électrique : conformément à l’article 5 de l’arrêté du 21 juillet 2016 portant application du décret n°2016-151 du 11 février 2016 : le télétravailleur fournit une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

Revendication 15.1 : assurance multirisque habitation 

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Il doit vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile pendant les journées télé-travaillées. Il fournira tous les ans une attestation au responsable des ressources humaines.

Si il est demandé au télétravailleur, un surcoût par l’assurance multirisque habitation pour la prise en compte du travail à domicile, conformément à l’article 7 de l’ANI 2020 sur le télétravail, l’employeur couvre, via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à l’utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Revendication 15.2 : l’environnement matériel du télétravailleur (le mobilier, la position de l’écran, l’éclairage etc.)

Les télétravailleurs seront formés par un ergonome du Service Santé au travail aux recommandations de l’INRS en la matière.

Revendication 15.3 : accidents du travail 

Pour l’application du droit en matière d’accident du travail, le domicile du télétravailleur ou le tiers lieu est considéré comme son lieu de travail. En cas d’accident survenant dans le cadre du télétravail, le salarié informe par tout moyen son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que l’employeur puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale.

L’accident survenu au domicile du télétravailleur ou dans un tiers lieu sera présumé comme accident du travail conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail : l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale 

Revendication 15.4 : inscrire à l’accord les conditions de déclaration d’un accident du travail

En tout état de cause, la déclaration d’accident du travail, qu’il survienne dans les locaux de l’entreprise ; au domicile ou dans un tiers lieu pour les télétravailleurs doit être envoyée par l’employeur à la CPAM dans les 48 heures en remplissant le formulaire Cerfa n° 144463*3.

Le décompte du délai de 48 heures commence à courir à compter de la date de connaissance par l’employeur de l’accident et s’effectue en prenant en compte les jours ouvrables.

Si l’employeur émet des doutes et/ou des réserves sur le caractère professionnel de l’accident, ceux-ci doivent être inscrits dans la partie Réserves du formulaire Cerfa et il fera l’objet d’un courrier à part joint à la déclaration qui, quoiqu’il en soit doit être envoyée dans les 48 heures.

Si l’employeur a besoin de temps pour motiver ses doutes et/ou réserves, il précisera dans la partie Réserve du formulaire Cerfa qu’il adressera un courrier à la CPAM dans un délai de 10 jours francs à compter de la rédaction de la déclaration.

Il peut arriver que l’employeur ne dispose pas de suffisamment d’éléments pour rédiger la déclaration et a besoin de temps pour faire la lumière sur les circonstances à l’origine de l’accident. Dans ce cas, il doit envoyer la déclaration d’accident, même incomplète dans les 48 heures.

En cas de refus de l’employeur de procéder à une déclaration d’accident du travail, tout salarié victime peut déclarer son accident à la caisse primaire d’assurance maladie en remplissant lui-même le formulaire Cerfa n° 144463*3 qu’il enverra à la CPAM. Il dispose alors d’un délai de 2 ans pour effectuer les démarches nécessaires.

Une fois que la caisse primaire aura réceptionné la déclaration, elle adressera à l’employeur un courrier afin de lui en faire part et lui demandera des explications.

À réception de ce courrier, l’employeur doit faire preuve de diligences pour répondre à la caisse primaire. Il devra notamment expliquer les raisons de son inaction sous peine de se voir sanctionner pour absence de déclaration.

Revendication 15.5 : organisation des secours

Prédéfinir la conduite à suivre lors de la survenance d’un accident de travail du télétravailleur.

La Direction informera le Comité Social et Économique de la survenance et de la nature de l’accident de travail, comme lorsque cela se produit dans les locaux de l’établissement.

Revendication 15.6 : prévention de l’isolement social du télétravailleur

INRS : l’environnement social : le travailleur à domicile est potentiellement un travailleur isolé.

Afin d’éviter l’isolement de la communauté de travail des salariés en télétravail, le N+1 s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation aux réunions avec les autres salariés et à certains événements collectifs qui ne nécessitent pas la présence physique des salariés.

Pour ce faire, la Direction mettra en place des outils de visioconférences appropriés.

Le responsable de service veille à ce que le niveau d’informations diffusées soit homogène pour tous les salariés, qu’ils soient en présentiel ou à distance.

La Direction et les responsables hiérarchiques s’engagent à sensibiliser l’ensemble des salariés à la nécessité de prendre en compte les particularités de l’organisation en télétravail de leurs collègues.

Un tableau de présence sera affiché dans chaque service.

Revendication 15.7 : risque d’accroissement de la charge de travail

Le N+1 est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. Les délais d’exécutions sont les mêmes pour les deux types de salariés.

Le N+1 s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’École.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer le N+1 afin de trouver les solutions appropriées.

Revendication 15.8 : prévention des addictions

Le télétravailleur étant potentiellement un travailleur isolé. Le télétravail peut de ce fait, favoriser d’éventuelles conduites addictives qui sont plus difficiles à repérer qu’en présentiel.

Les managers et l’ensemble des salariés seront sensibilisés à ces risques  afin de détecter au plus tôt un possible mal-être chez leurs collègues.

Les principales addictions peuvent être : difficulté de se déconnecter ; dépassement des horaires de travail ; accroissement du tabagisme ; de la consommation d’alcool et/ou de substances illicites.

Revendication 15.9 : les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie

Les échanges à distances tels que les mails et les appels téléphoniques étant dénués de communication non verbale, l’ensemble des salariés sera attentif à la tonalité des messages envoyés par mail ou lors des appels au téléphone.

Le fait d’être isolé peut donner le sentiment que le ton d’un mail ou d’un appel n’est pas correct alors qu’au bureau les salariés peuvent échanger avec les collègues et désamorcer rapidement la situation si il y a lieu.

Revendication 15.10 : accessibilité au lieu de travail des télétravailleurs

Le lieu du télétravail est accessible aux Instances Représentatives du Personnel ; au Médecin du travail et à l’Inspection du travail sous réserve de l’accord du télétravailleur.

Revendication 15.11 : bilan annuel du télétravail

Un bilan détaillé du télétravail doit être réalisé par l’employeur et inscrit au Rapport Annuel de Prévention SSCT. Il doit contenir le nombre de candidats postulant au télétravail ; le nombre de demandes acceptées ; le nombre de demandes refusées et les motifs du refus et la répartition par sexe.

ARTICLE 16 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Revendication 16.1 : insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Le droit au télétravail pour les personnes en situation de handicap et les aidants familiaux permet de favoriser l’insertion professionnelle en facilitant les conditions d’accès au travail par notamment des embauches directes.

Le droit au télétravail permet également le maintien dans l’emploi et la reconversion des salariés en situation de handicap par l’adaptation de leur poste au télétravail.

Revendication 16.2 : salariés en situation de handicap et/ou bénéficiaire d’une pension d’invalidité de première catégorie

À la demande des salariés en situation de handicap mentionné à l’article L 5212-13 du Code du Travail et pour lesquels l’aménagement de poste en télétravail peut prendre la forme d’une solution afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, le nombre maximal de jours de télétravail peut être revu et/ou adapté ainsi que les plages horaires de travail dans les locaux de l’établissement et en télétravail.

Un aménagement des horaires de travail en présentiel de ces salariés peut également être mis en place.

Conformément à l’article L 5213-6 du Code du Travail, l’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible au télétravail et il veille à l’installation des logiciels adaptés à l’exercice de leur travail.

Les dispositions ci-dessus sont appliquées aux salariés reconnus en invalidité de première catégorie.

Revendication 16.3 : salariés aidant familiaux ou en congé de présence parental

Un proche aidant, ou aidant familial est ainsi défini à l’article Article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles : est considéré comme proche aidant d’une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le congé de proche aidant ou de présence parental peut être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné (article D 3142-11 du Code du Travail).

Dans ce cas, à la demande du salarié le nombre de journées de télétravail sera revu et/ou adapté ainsi que les plages horaires de travail dans les locaux de l’établissement et en télétravail.

Revendication 16.4 : protection de la maternité

Le recours au télétravail doit contribuer à améliorer les  conditions de vie et de travail des femmes enceintes et permettre notamment l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant ; limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail.

À l’annonce de la grossesse dès le 61^ème jour, à la demande de la salariée, le nombre de journées de télétravail peut être revu et/ou adapté ainsi que les plages horaires de télétravail.

Revendication 16.5 : aménagement du télétravail sur recommandation du Médecin du travail.

Pour les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail (temps partiels thérapeutiques, retour après une absence maladie de longue durée etc.) le nombre de journées télé-travaillées pourra être revu et/ou adapté ainsi que les plages horaires de travail dans les locaux de l’établissement et en télétravail afin de permettre un retour progressif au travail.

Revendication 16.6 : prise en compte de situations personnelles exceptionnelles et transitoires

Afin de contribuer au développement de l’environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le nombre de journées télé-travaillées peut être revu et/ou adapté ponctuellement. Cette disposition vise à répondre à des situations d’ordre personnelles que peuvent rencontrer les salariés et que la présence à domicile et/ou la suppression des temps de transport peut momentanément aider à résoudre.

A contrario, la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer sont travail à domicile. Dans ce cas le salarié prévient son N+1 de sa situation et revient travailler dans les locaux de l’École.

ARTICLE 17 : TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE. 

Revendication 17.1 : conditions d’application de l’article L 1222-11 du Code du Travail

La Direction de l’établissement peut à son initiative et en application des dispositions de l’article du Code du Travail nommé ci-dessus mettre en place du télétravail : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En dehors du risque épidémique cité ci-dessus, afin d’éviter l’exposition des salariés à des retards, dangers ou accident de trajet, les circonstances exceptionnelles et les cas de forces majeures sont précisées : épisode de pollution tel que mentionné  à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ; avarie affectant significativement la circulation et les moyens de transport qu’ils soient individuels ou collectifs ; conditions climatiques et/ou catastrophe naturelle, intempérie, inondation, neige, verglas…

Revendication 17.2 : éligibilité des postes et concertation avec le N+1 et les Instances Représentatives du Personnel

En dehors des postes habituellement non éligibles au télétravail, il est précisé que toutes les activités n’ont pas vocation à être maintenues en toutes circonstances.

Le N+1 se concertera avec les salariés télétravailleurs et non télétravailleurs afin d’évaluer les tâches télé-travaillables ou pas. Il listera les activités pouvant être maintenues et le nombre de journées télé-travaillées.

La Direction communique au CSE lors d’une réunion extraordinaire, la liste des postes indispensables à la poursuite de l’activité de l’établissement. Il prend en compte le droit de refuser le télétravail des salariés, notamment lorsque les conditions matérielles, des considérations familiales et de santé ne le permettent pas.

Si le maintien dans le poste n’est pas possible, alors que toutes les solutions ont été étudiées alors, sont mises en place les mesures de chômage technique, de chômage partiel ou toute autre solution protégeant les droits du salarié.

Revendication 17.3 : information des salariés  

La Direction informera les salariés par courriel de la mise en place du télétravail exceptionnel au moins 3 jours à l’avance (sauf circonstances plus pressantes) ; en précisant les motifs de sa décision.

Pour les salariés non télétravailleurs, la Direction mettra en place et à ses frais les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail tel que définis à l’article 17 ci-dessous.

Revendication 17.4 : réversibilité 

Il est mis fin au recours au télétravail exceptionnel dès lors que les circonstances qui l’ont imposées cesse d’être en vigueur.

Les salariés sont informés par la Direction via un courriel ou un courrier dans un délai de 3 jours ouvrés.

Les salariés placés en télétravail sur demande de l’employeur, devront alors reprendre leur poste de travail sur le site de l’établissement. Pour les télétravailleurs, les journées télé-travaillées telles que définies antérieurement sont rétablies.

Afin de limiter toute improvisation dans l’urgence, les parties s’engagent à mettre en place une négociation sur un plan d’action de continuité d’activité à la suite de la signature du présent accord sur le télétravail.

ARTICLE 18 : PRISE EN CHARGE PAR LA DIRECTION DES COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

Revendication 18.1 : prise en charge des coûts

Le bénéfice du télétravail pour l’employeur est de permettre une meilleure concentration des salariés, les sollicitations étant moindres le résultat est une amélioration de leur efficacité et leur productivité tant individuelle que collective.

En circonstance de quoi, la Direction de l’École  prend en charge :

• le diagnostic de conformité des installations électriques réalisé par un organisme agréé et le cas échéant les travaux de mise en conformité sur présentation de devis ;
• les éventuels suppléments de prime d’assurance multirisque habitation actant que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile ;
• l’aménagement du poste de travail avec notamment la mise à disposition d’un siège ergonomique conformément à l’article R 4225-5 du code du travail. Concernant cette disposition, il est rappelé que l’article, L 4122-2 du code du travail stipule que les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs.

Dans le cas ou les salariés disposent déjà d’un siège ergonomique à leur domicile, l’employeur, sur justificatif d’achat datant de moins de 4 ans prendra à sa charge un montant forfaitaire de 200€.

Revendication 18.2 : allocation forfaitaire de télétravail

L’allocation forfaitaire comprend les frais engagés par le télétravailleur, tels que les abonnements internet ; l’électricité ; l’eau et le chauffage.

Dans ce cadre, l’URSAFF prévoit qu’une allocation forfaitaire soit versée au télétravailleur dans la limite de 10,40€ par journée hebdomadaire télé-travaillée.

Ce montant est exonéré de cotisations et de contributions sociales sans qu’aucun justificatif ne soit fourni par l’employeur à l’URSAFF.

À ce jour l’allocation forfaitaire est exonérée d’impôts sur le revenu dans la limite de 580€/an.

Pour les salariés disposant de 45 jours télé-travaillés par période de référence, l’allocation forfaitaire annuelle est de 468€.

Pour les salariés disposant de 90 jours télé-travaillés par période de référence, l’allocation forfaitaire annuelle est de 936€.

Tout achat de fournitures (cartouches d’encre, papier, crayons…) fait par le salarié sera remboursé sur justificatif.

ARTICLE 19 : PRISE D’EFFET

Revendication 19.1 : communication aux salariés

À la signature du présent accord, il sera publié sur l’intranet de l’établissement.

Des réunions d’information avec les salariés seront mises en place. Par ailleurs, ils seront informés des modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par une note d’information publiée sur l’intranet de l’établissement.

Revendication 19.2 : inscription au registre du personnel

La qualité de télétravailleur est inscrite au registre conformément à l’ANI 2005 sur le télétravail.

Revendication 19.3 : durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au jour/mois/année

Revendication 19.4 : révision de l’accord

À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la Direction de l’établissement et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres Parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales applicables, les Parties conviennent d’ouvrir une négociation sur les thèmes du présent accord avant la fin de la première année d’application.

Revendication 19.5 : dénonciation du présent accord

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

La dénonciation, partielle ou totale, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.

Revendication 19.6 : publicité et dépôt de l’accord

Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

La Partie la plus diligente déposera le présent Accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D2231-2 du Code du Travail : 

• en deux exemplaires dont une version papier signée des Parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise ;
• en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.