Télétravail, déplacement des congés payés, activité partielle.

 

Télétravail

Pour le gouvernement, le télétravail est la solution à privilégier lorsque cela est possible. Il est ainsi conseillé à l’employeur d’organiser la mise en place du télétravail lorsque cela est possible, pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée. Les entreprises dotées d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail pourront s’appuyer dessus pour adapter leur organisation.

Le salarié doit en principe donner son accord. Mais il existe une exception prévue au L1211-11 du Code du travail qui permet de se passer de cet accord en cas de risque épidémique. En l’occurrence, le ministère estime que le risque d’épidémie lié au coronavirus est un motif légitime d’imposer le télétravail. Donc, dans ce contexte le salarié ne peut pas refuser d’effectuer du télétravail.

En pratique, il ne sera pas toujours facile d’improviser le télétravail, en particulier contre le gré du salarié. Rappelons que l’employeur doit fournir le matériel nécessaire (ex. : ordinateur, connexion internet, etc.) et que le salarié doit disposer des conditions de concentration nécessaires à la réalisation de son travail, ce qui ne se décrète pas. Le télétravail ne devrait jamais être imposé au salarié.

Obligation de déplacement des congés payés

Selon la position du gouvernement, l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de « quatorzaine », compte tenu des circonstances exceptionnelles prévues au L3141-16 du Code du travail. Cette position est étonnante à partir du moment où un décret a justement été pris pour permettre aux salariés de bénéficier des indemnités Journalières en cas de « quatorzaine ». Le syndicat dans l’entreprise devra veiller à ce que le déplacement des congés payés soit utilisé en dernier recours, si aucune autre solution n’est possible. De même, si certains jours de RTT sont librement fixés par l’employeur dans l’entreprise, celui-ci peut modifier leur positionnement en cours de période, dans le respect du délai prévu par l’accord collectif.

En revanche, si le salarié n’a pas posé de congés payés, l’employeur ne peut les imposer.

Activité partielle

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel, tels que la fermeture d’un établissement, l’absence massive de salariés indispensables, la baisse d’activité liée à l’épidémie, la réduction de l’horaire habituellement pratiqué, etc. (c. trav. R5122-1). Tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, les salariés bénéficient d’une allocation.

Le salarié placé en position d’activité partielle, ne doit pas être sur leur lieu de travail ou à disposition de l’employeur. Il perçoit une indemnité compensatrice versée par l’employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure. L’employeur perçoit une compensation financière de la part de l’État.

En fonction de la situation de l’entreprise, il est possible de négocier un maintien total de la rémunération. Ce n’est pas aux salariés d’assumer les risques liés à l’activité de l’entreprise.

Extraits de la note confédérale : Dispositifs autour du coronavirus concernant les travailleurs, Montreuil, 4 mars 2020.